"Bizdə “Google”dan hazır CV formasını yükləyib içini doldururlar”

İnsan resursları üzrə aparıcı mütəxəssis Elvin Süleymanov: "Sağlam iş mühiti üçün köhnə kadrların təcrübəsi ilə gənc kadrların dinamikasını birləşdirməliyik"

İşəgötürən və işçilər arasındakı münasibətlər hər zaman aktual müzakirə edilən məsələlərdən biridir. Hazırda iş üçün müraciətdə düzgün hazırlanmış CV (Curriculum Vitae - Tərcümeyi-hal) və uğurlu keçən müsahibə mərhələsi əsas rol oynayır. Bəs sadalanan məsələlərə mütəxəssis yanaşması necədir və iş üçün müraciətdə qarşı tərəfdə yaxşı görünüş yaratmaq üçün nələrə diqqət edilməlidir?

Mövzu ilə bağlı yaranan sualları müsahibim "OBA Market" MMC-nin İnsan resursları üzrə aparıcı mütəxəssisi (HR) və "Business Development Center"in direktoru Elvin Süleymanov cavablayacaq.

***

- Elvin bəy, insanlarla işləmək necədir?

- İnsanlarla işləmək çətin və maraqlıdır. Çünki hamının psixologiyası fərqlidir. Biz işimizdə o qədər peşəkarlaşmalıyıq ki, işə götürəcəyimiz adamların psixoloji vəziyyətini analiz edə bilək. Mənim bundan öncəki iş fəaliyyətim də birbaşa insanlarla bağlı olub. Bir neçə bankda və ASAN xidmətdə insanlarla ünsiyyətdə çalışmışam. Ona görə də baxmayaraq ki, əvvəldən insan resursları üzrə təcrübəm yox idi, amma bu işi bacarırdım.

- Yaxşı hazırlanmış CV işəgötürmə mərhələsində nə dərəcədə önəmlidir?

- Belə deyim, şirkət işçini işə qəbul etmək üçün birinci tələb keçir, yəni işçi axtarır. HR isə o tələbi analiz edir və elanı verir ki, bu kateqoriyada işçi lazımdır. Elə şirkətlər var ki, tələbləri şişirdib yazır, ehtiyac oldu-olmadı dil biliyi, iş təcrübəsi tələb edir. Mən onların tərəfdarı deyiləm. Elə adamlar müraciət edə bilər ki, təcrübəsi yoxdu, amma səriştəsi var. Əgər şirkət böyükdürsə, onda bir vakansiya üzrə 200-400 CV gəlir. İnsan resursları mütəxəssisinin o qədər boş vaxtı olmur ki, bütün CV-lərə tək-tək baxsın. Ona görə də, namizəd CV-ni elə formada düzəltməlidir ki, cəlbedici olsun.

- Mütəxəssis kimi CV-də ən çox nəyə diqqət edirsiniz? Xüsusən gənclərimiz CV hazırlayarkən nələri əsas götürməlidir?

- Birinci növbədə görüntüsü yaxşı olmalıdı. Bizdə adətən Quqldan hazır CV formasını yükləyib içini doldururlar. Elələri də var ki, CV-ni vörd formatında göndərir, bu, yanlışdır. Hətta faylın adını belə dəyişmir. Yaxud da CV-ni başqa şəxsin email ünvanından göndərir. Bizdə HR-lar CV-də ilk fotoya diqqət edirlər. Şəkil normal fonda, professional çəkilməlidir. Amma Qərbdə belə deyil. Onlar hesab edir ki, foto yanıldıcı ola bilər. Adam var ki, baxırsan qollarında tatu, özü də sərbəst geyimdə müsahibəyə gəlir. Deyirsən ki, bu adam ofisdə işləyə bilməz. Amma onun bilik və bacarıqlarına baxanda görürük ki, adamı itiririk. CV-də mütləq ön başlıq yazılmalıdır. Misal üçün, mən bilik və bacarıqlarımı istifadə edə biləcəyim iş yeri istəyirəm.

Əgər ilk dəfə iş üçün müraciət edirlərsə, yaxşı olar ki, bilik və bacarıqlarına təhsili və qoşulduğu seminarları qeyd edə bilər. Ancaq namizəd əvvəl də haradasa çalışıbsa, artıq başlıqda təhsili yazmalı deyil. Əvvəl iş təcrübələrini yazmalıdır. CV hazırlayanda əks xronoloji ardıcıllığa diqqət edilməlidir. Ən üstə aktiv iş yeri yazılmalı, aşağı düşdükcə o dəyişməlidir. Yəni bu gündən dünənə. Bu, CV üçün qəbul olmuş standartdır. Dil bilikləri və texniki biliklər isə şişirdilməli deyil. Onsuz da müsahibə zamanı HR bunu sual edəcək. Bəzən müsahibədə kompüter biliklərinin yaxşı olduğunu deyən namizədə sual verirsən, cavablaya bilmir. Belə bir məsləhət də verə bilərəm, tutaq ki, ofis işinə müraciət edirsiniz. Ofis işçiləri bütün günü şirkətin loqo rənglərini görür. Əgər CV-də o rənglərdən istifadə etsəniz, şüuraltı ona daha yaxın gələcək.

Əgər akademik CV hazırlayırsınızsa, iki səhifəni keçməlidir, deyilsə, iki səhifə yetər. Qatıldığınız bütün seminarları, vebinarları və s. qeyd etməyə ehtiyac yoxdur. Əsas və beynəlxalq olanlar varsa, onları qeyd etmək yaxşı olar. CV mütləq şəkildə PDF formatında göndərilməli, adı isə öz ad-soyadınızla olmalıdır. Əgər şəxs tərcüməçi vəzifəsinə namizəd deyilsə, yaxşı olardı ki, CV-ni ana dilində hazırlasın.

- Bəzi insanlar var ki, kifayət qədər iş təcrübələri var və yaxşı iş keçmişinə sahibdirlər. Amma yeni işə gələrkən müsahibə mərhələsinə özlərini tam, yaxud heç ifadə edə bilmirlər. Belə olan halda son qərarı necə verirsiniz?

- Burada əsas gələcək vəzifədir. Misal üçün, arxivçi vəzifəsinə gələn şəxs sual verərkən sıxılırsa, onu görməzdən gəlmək olar. Amma tutaq ki, tərcüməçi, yaxud aparıcı mütəxəssis olmaq üçün müraciət edən şəxs müsahibədə həyəcanlanır, danışa bilmirsə, bu, məndə sual doğurur. Ona görə də, müsahibəyə gələnlərə əvvəl 10 dəqiqə veririk ki, stress atsınlar. Nə üçün deyirik özünüz haqda məlumat verin? Danışdırırq ki, özünü ifadə etmə tərzinə baxaq.

- Ümumiyyətlə, müsahibə mərhələsində uğursuzluqla qarşılaşmamaq üçün namizədlər nə etməlidir?

- Çalışıb vaxtından tez gəlsinlər. Geyim də çox önəmlidir. Üzün təraşlı olmasına, saçların səliqəsinə fikir verilməlidir. Yəni tərz olaraq saqqal saxlayan biri deyil, sadəcə etinasız yanaşıb belə gəlibsə, etik deyil. HR namizəddə bütün detallara fikir verir ki, hər şeyi analiz edir ki, sabah niyə həmin şəxsi işə götürdüm sualı yaranmasın.

- Namizədin elə bir keyfiyyəti ola bilər ki, müsahibədəki digər bütün çatışmazlıqlarını da ona keçmək olsun?

- Bəli, səriştəsi, bilik və bacarığı. Tutaq ki, müsahibəyə gəlib ağzında saqqız, amma baxırsan ki, iş keçmişi çox parlaqdır. O zaman şans vermək, dəyərləndirmək lazım gəlir.

- Adətən, HR mütəxəssisləri iş yerini tez-tez dəyişən işçiləri işə qəbul etməkdə tərəddüd edirlər. Bəs siz necə düşünürsünüz bu tərəddüdün haqlı tərəfi varmı?

- Belə deyim, HR araşdırır, əvvəlki iş yerlərindən fikirlər alır. Amma işçi gəlir, 3-5 ən çox 7 ay bir yerdə işləyib. Avtomatik olaraq insan düşünür ki, yəqin işdə pozuntu edib, yaxud yola getməyən, nizam-intizamsız və s. işçi olub. Ancaq məsələyə təktərəfli də yanaşmaq olmaz. Düzdür, nqativ hallar, nizam-intizamın pozulması, oğurluq və s. ola bilər. Ancaq müsbət hallar da müşahidə edirik. Misal üçün, işçi həmin müəssisədə 6 aylıq, 1 illik layihələrdə iştirak edib. Yəni hər az müddət CV-də neqativ sayılmır.

- Yəqin ki, peşənizlə bağlı dünya təcrübəsini də araşdırırsınız. Digər ölkələrdə bu məsələyə yanaşma necədir? Dünya təcrübəsində bu sahədə ən yaxşı yanaşma hansı ölkələrdədi?

- Biz beynəlxalq təcrübəyə söykənsək, hansı ki, biz də artıq ora doğru gedirik. Beynəlxalqda vəziyyət belədir ki, işçinin işlədiyi müddətdəki iş performansının yüksək olması əsas götürülür. İndi artıq yerli şirkətlər də bu metodla araşdırır, axtarır və sonra qərar verirlər. Ən yaxşı yanaşma Qərb ölkələrindədir. Qərblə Şərqin yanaşması fərqlidir. Şərqdə iş münasibətləri inam üzərində qurulub. Misal üçün, namizəd gəlib özünü inandırmağa çalışır. Qərbdə isə belə bir şey yoxdur. Onlar deyir ki, gördüyün iş əsasdır. Qərbdə 5 ildən artıq bir müəssisədə çalışana artıq zəif işçi kimi baxırlar. Biz də isə ortalama 3 il bir adam bir yerdə çalışmalıdır. Bizdə bu məsələlər daha çox iş yerinin inkişafından asılıdır. Əgər inkişaf yaxşıdırsa, qısa müddətə vəzifə artırsa, işçi də uzun illər ayrılmır. Lap 10 il də işləyir.

- Necə iş mühiti yaratmaq lazımdır ki, işçilər məhsuldar olsun?

- İşçini motivasiya edib işdə saxlamaq lazımdır. Onların işini elə qurmaq lazımdır ki, həvəslə gəlib-getsinlər. Bildiyimiz kimi, insanların bir işdə davamlı işləməyi üçün maddiyyat əsasdır. Əgər bir şəxs 5 il eyni maaşla bir müəssisədə çalışırsa, o davam etmək istəməyəcək. İşçini işdə saxlamaq üçün bağlılıq deyə bir şey var. İşçinin əsas fəaliyyət göstəriciləri var. Burada işçinin bir ay içində görməli olduğu işlər sistemə yazılır. Əgər işçi bu vəzifələri tam və uğurla görürsə, onun əməkhaqqına əlavə edilir. İşçilər də bununla motivasiya olur və işini yüksək səviyyədə görmək istəyir. Müasir şirkətlərdə iş əsasən belə qurulur, yəni iş varsa, şirkət qazanırsa, işçi də qazanmalıdır.

- Sizcə ölkəmizdə sağlam və müasir iş mühiti qura bilən sahələr varmı? Bu məsələdə gənclərin rolu nə qədərdir?

- Bəli, var. İT (İnformasiya texnologiyaları) sektoru sağlam inkişaf edə bilir. Çünki texnologiyalar əsridir. Gənclərin rolu da təbii ki, danılmazdır. İndi işəgötürənlər gənc kadrlara üstünlük verirlər. Bu da onların müasir texnologiyalara üstünlük verməsi ilə əlaqədardır. Bununla yanaşı, köhnə kadrların da təcrübəsi önəmlidir. Ona görə də sağlam iş mühiti üçün köhnə kadrların təcrübəsi ilə gənc kadrların dinamikasını birləşdirməliyik. Bu zaman ortaya keyfiyyətli iş mühiti çıxacaq.

-Elə müəssisə var ki, orada rəhbərlik İnsan resursları şöbəsinə və mütəxəssisinə ehtiyac görmürlər. Bu yanaşma doğrudur?

- Belə düşünən rəhbərlərin adətən daha az işçi heyəti olur. Ona görə, HR-a ehtiyac duymur. Ancaq siz gəlin ən azı 300-400 nəfərlik müəssisəyə baxın, onda vəziyyət fərqli olacaq. Çünki işçinin müəyyən yetişdirmə proqramı hazırlanmalı, tərtib edilməli, sənədləşmə aparılmalı, məzuniyyət, CV-lərin qəbulu, analizi, ezamiyyət s. hazırlanmalıdır. Bunlar heç biri rəhbərliyin görəcəyi işlər deyil. Sonra müəyyən yetişdirmə, davamçılıq proqramı var. Misal üçün, bir işçinin potensialı varsa, HR onu şöbə müdiri kimi hazırlayır. Bizim böyük şirkətlərdə İnsan resursları şöbəsi ayrı şöbədir və demək olar ki, 80-100-ə yaxın heyəti olur.

- Bəzən şirkətlərdə əgər bir işçi bir neçə işi görə bilirsə, digər bir işçiyə ehtiyac duyulmur. Bu zaman işçinin faydalılıq əmsalı yüksək ola bilərmi?

- İşçinin iş analizi aparılmalıdır. Misal üçün, kortəbii halda deyə bilmərik ki, bir mağazaya 10 nəfər işçi lazımdır. Çünki mağazanı ölçməliyik ki, satışa əsasən işçi sayı təyin edilsin. Əgər satış aşağıdırsa, on nəfərə ehtiyac yoxdur. İqtisadiyyatda belə bir termin var, gizli işsiz. Tutaq ki, mağazada 10 nəfər işləyir. Gedib mağazanı analiz edəndə məlum olur ki, mağaza 3 nəfərlə də o işi görür. Demək oradakı 7 nəfər gizli işsizdir və boşuna maaş alırlar. HR bütün bunları detalına qədər analiz edir.

- Müxtəlif sahələr üzrə işçi seçimi aparılarkən hansı fərqlər olur? Misal üçün marketlərə işçi götürülərkən spesifik diqqət etdiyiniz məqamlar olur?

- Bəli, bizim ofis işçisinə qoyduğumuz limitlərlə marketə işçisinə qoyulan limitlər eyniləşdirilə bilməz. İşçi marketdə işini öyrənəcəksə, ondan 6 ay təcrübə istəmərik. Amma ilkin test mərhələsindən keçməlidir. Misal üçün, kassada dayanacaqsa, riyazi biliyini ölçməliyik. Ola bilər ki, işçinin hər hansı xəstəliyi olsun. Onu marketə vermək olmaz. Qida sahəsi olduqda belə məsələlərdə müəyən limit olur. Bundan başqa yaş limiti və fiziki göstəricilərinə diqqət etməliyik.

- Bəzən iş elanlarında əmək haqqı yüksək qeyd edilir, amma müsahibə mərhələsində bəlli olur ki, aşağıdır. Nə üçün belədir?

- Ola bilər ki, mən bir şəxsi işə çağırdım. Mənim əməkhaqqı dərəcələrimə əsasən həmin iş üçün maaş 800-1200 manat aralığındadır. Mən o şəxsi msahibədə danışdırıram. Əgər adamın iş təcrübəsi çox yaxşıdırsa, mən onu şirkətə qazandırmaq istəyəcəyəm. Ancaq o adama 800 manat versən, haqsızlıq olar. Ümumən elan verərkən yaxşı olar ki, şirkətin tələbləri doğru və anlaşılan göstərilsin.

- Adətən işçilər aylarla öz gördükləri işi analiz edir. Görür ki, tapşırıqları yüksək səviyyədə yerinə yetirir. Ancaq yenədə əməkhaqlarının artırılması üçün rəhbərliyə müraciət etməyə çəkinirlər. Çünki işi itirməkdən qorxurlar. Sizcə bu nədən qaynaqlanır?

- İşçilər hüquqlarını bilmir və biliyinin fərqində deyil. İşçi qorxmalı deyil. Əgər şirkət sənin yüksək iş qabiliyyətini dəyərləndirmirsə, orada qalmağına da bir səbəb yoxdur. Adətən belə olur. Rəhbərlik görür ki, işçi 500 manata o işi onsuz da görür və səsi çıxmır. Rəhbər düşünür ki, işçi maaşından razıdır və bu məsələ rəhbərə də sərf edir. Amma işçi istənilən halda öz potensialının fərqində olmalı və tələb etməlidir. Əgər rəhbərlik anlasa ki, bu işçini maaşa görə itirəcək, məcbur olub artım edəcək. Rəhbər elə olmalı, sistemi elə qurmalıdır ki, işçi ona yaxınlaşa bilsin, ondan qaçmasın.

Afaq RZA

525-ci qəzet.- 2022.- 16 aprel.- S.10.