“ARDNŞ-də İNSAN RESURSLARININ İDARƏ EDİLMƏSİ

SİSTEMİNƏ KEÇİD ZƏRURƏTDƏN DOĞAN QƏRAR İDİ”

XX əsrin 70-ci illərində biznes münasibətlərində əhəmiyyətli dərəcədə keyfiyyət və kəmiyyət dəyişiklikləri baş verdi. Belə ki, bazar iqtisadiyyatının sərhədlərinin genişlənməsi nəticəsində lokal və regional rəqabət qlobal rəqabətlə daha da dərinləşdi. Eyni zamanda yüksək texnologiyalarının istehsalata və idarəetməyə tətbiqi nəticəsində bir sıra peşələr və istehsalat sahələri ləğv olundu, qalanları isə modernləşdirildi. Xidmət və istehsal sahələri arasındakı disbalans birincinin xeyrinə dəyişməyə başladı. Digər tərəfdən isə ictimai-sosial münasibətlərdəki dəyişikliklər əmək münasibətlərində özünü adekvat olaraq göstərməyə başladı. Məsələn, cinsi, irqi-milli diskriminasiyanın azalması və miqrant axınlarının genişlənməsi əmək bazarının rəngarəng olmasına gətirib çıxardı. Bütün bu amillər işçi qüvvəsinin idarə olunmasına yeni yanaşmanı şərtləndirirdi.

70-ci illərin sonunda baş vermiş qlobal böhran isə bu məsələdə son nöqtəni qoydu. Bir sözlə, “Heyətin idarə edilməsi” sisteminin yeni biznes mühitində tələblərə cavab vermədiyi aşkar formada ortaya çıxdı və işçi qüvvəsinə strateji resurs kimi yanaşılması konsepsiyası biznes nəzəriyyəçiləri və praktikaçıları tərəfindən qəbul edilməyə başlandı. Nəticə olaraq 80-ci illərin əvvəllərində ABŞ-da İnsan resurslarının idarə edilməsi (İRİE) nəzəriyyələri formalaşmağa başladı və həmin illərin ortalarında Birləşmiş Krallıqda inkişaf yoluna qədəm qoydu.

Sovet dönəmində digər ümumittifaq respublikalarında olduğu kimi, Azərbaycanda da iqtisadi, siyasi, ictimai-mədəni həyatın bütün sferalarında ideologiyaya söykənən kollektivçilik dəyərləri dominantlıq təşkil edirdi və bu yanaşma əmək münasibətlərində özünü hərtərəfli əks etdirirdi. İşə qəbul təyinat əsasında həyata keçirilirdi ki, bu da işəgötürənlərin bilik və bacarıqları yüksək olan şəxsləri təşkilatlarına cəlb etməsini bir mənalı olaraq istisna edirdi. Digər tərəfdən, karyera yüksəlişində həmin müəssisədə uzun müddət çalışanlara və kommunist ideologiyasının daşıyıcılarına üstünlük verilməsi gənc kadrların motivasiyasını azaldır və işçi məhsuldarlığını çərçivədə saxlayırdı. Kollektivçilik dəyərlərindən irəli gələrək təlim və inkişaf məsələlərində işçinin fərdi olaraq təlim ehtiyacları nəzərə alınmırdı. Həmçinin siyasi quruluşdakı mövcud olan piramida şəkilli idarəetmə sisteminin iş yerlərində tətbiqi nəticəsində əmək münasibətlərində elastiklik istisna edilmişdi. İşçilərin istehsal prosesində qərarvermə səlahiyyəti yox idi. Biznes hədəfləri 5 illik planlara uyğun olaraq müəssisədən kənarda müəyyən olunur və nəticədə qoyulmuş hədəflər reallaşmırdı.

Digər tərəfdən, “Kadrların idarə edilməsi”nin biznes proseslərində köməkçi (ikinci dərəcəli) rol oynaması kimi stereotip yanaşma da insan resurslarının idarə edilməsi sisteminə keçilməsində böyük maneələrdən biri idi. Bu situasiya XX əsrin 80-90-cı illərində Avropa və Şimali Amerikada fəaliyyət göstərən təşkilatlar üçün də xarakterik hal idi. Almaniya, Birləşmiş Krallıq, ABŞ, Yaponiya və digər inkişaf etmiş ölkələrdə tətbiq olunan İRİE sistemlərində model baxımından fərqliliklər olmasına baxmayaraq, bir ortaq fikir mövcuddur ki, insan resursları strateji əhəmiyyət daşıyır və təşkilatın ümumi hədəflərinə çatmasında həlledici rol oynayır. Bu isə nəticə olaraq İRİE-nin artıq biznes partnyoru səviyyəsinə yüksəlməsinə səbəb olmuşdu.

Müstəqillik qazandıqdan sonra liberal-bazar iqtisadiyyatına keçməyi öz qarşısında hədəf qoyan Azərbaycan dövləti bu sahədə mühüm addımlar atmağa başladı. İlk növbədə qanunvericilik bazası yaradıldı, əmək münasibətlərinin yeni iqtisadi sistemə uyğunlaşdırılmasını təmin etmək üçün beynəlxalq praktika öyrənilməyə başlandı və İnsan resurslarının idarə edilməsi sistemini təmin edəcək kadrların hazırlanması bir vəzifə olaraq qarşıya qoyuldu.

Ulu öndər Heydər Əliyevin rəhbərliyi ilə işlənib hazırlanmış yeni neft strategiyasının tərkib hissəsi olan “Əsrin müqaviləsi” çərçivəsində ilkin neftin çıxarılması Azərbaycanda neft hasilatının sürətli inkişafına dəstək vermiş və ölkəmizin siyasi və iqtisadi müstəqilliyinin möhkəmləndirilməsinə imkan yaratmışdır. Bu gün də bu uğurlarımız dövlət başçımız cənab İlham Əliyevin rəhbərliyi altında ildən-ilə yüksələn xətt üzrə davam etdirilməkdədir. Eyni zamanda həm ölkə daxili, həm də ölkəmizin hüdudlarından kənarda həyata keçirilən bir sıra irimiqyaslı layihələrin ən yüksək səviyyədə icrası ilə əlaqədar olaraq, təbii ki, ilk növbədə ixtisaslı kadrlara ehtiyac var idi. Bununla bağlı dünyanın BP, “Statoil”, “Total” və s. beynəlxalq neft-qaz şirkətləri, həmçinin insan resurslarının idarə edilməsi üzrə ixtisaslaşmış məsləhətçi şirkətlərlə mütəmadi görüşlər keçirilir və müzakirələr aparılırdı. İnsan resurslarının idarə edilməsi sisteminin ARDNŞ üzrə tətbiqi çox riskli və məsuliyyətli addım idi.

Dövlət sektorunda ölkə iqtisadiyyatının lokomotivi olan ARDNŞ bu çətin və şərəfli vəzifəni öz üzərinə götürdü. ARDNŞ-də “Heyətin idarə edilməsi” sistemindən “İnsan resurslarının idarə edilməsi” sisteminə keçid zərurətdən doğan bir qərar idi ki, bu iş böyük zəhmət, hər şeydən öncə isə rəhbərlik tərəfindən hərtərəfli dəstək gözləyirdi. Uğurlu neft-qaz strategiyası sayəsində ARDNŞ investisiyalar cəlb edən şirkətdən daxildə və xaricdə kapital qoyan bir təşkilat kimi qlobal rəqabət şəraitində fəaliyyət göstərmək üçün çevik idarəetmə sisteminə və yüksək ixtisaslı, güclü motivasiyaya malik insan resurslarının idarə edilməsi sisteminin tətbiqinə ehtiyac yaranırdı. Nüfuzlu beynəlxalq audit şirkətlərinin tövsiyələri əsasında iki pilləli idarəetmə sistemindən bir pilləli sistemə keçid hədəf olaraq qarşıya qoyulmuşdu.

Nəhayət, ARDNŞ-ın beynəlxalq neft-qaz və neft-kimya şirkətinə çevrilməsi üçün zəruri amillərdən biri olan rəqabət qabiliyyətli insan resurslarının idarə edilməsi sisteminin yaradılması, səriştəli insan kapitalının formalaşması məqsədi ilə ARDNŞ-ın 18 aprel 2011-ci il tarixli, 44 nömrəli əmri ilə sahə üzrə münasibətləri tənzimləyən standart sənədlər qəbul edildi, fəaliyyətin koordinasiya olunması, ona ümumi rəhbərliyin edilməsi və müvafiq standart sənədlərin icra vəziyyətinə nəzarətin təşkil edilməsi məqsədilə ARDNŞ prezidentinin 28 aprel 2011-ci il tarixli müvafiq əmri ilə şirkətin Baş ofisinin strukturunda İnsan Resursları Departamenti (İRD) yaradıldı. Azərbaycanın ən böyük dövlət şirkəti olan ARDNŞ İnsan resurslarının idarə edilməsi sistemini tətbiq edən ilk dövlət müəssisələrindən biri oldu. İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi sisteminin tətbiqinə ilk növbədə ARDNŞ-ın İnsan Resursları Departamentindən başlandı və departamentdə işləyən bütün mütəxəssislər müsabiqə yolu ilə işə qəbul edildi.

İnsan Resursları Departamenti yaradılarkən onun qarşısında duran başlıca vəzifələrdən biri ARDNŞ üzrə işə qəbul prosesinin mərkəzləşdirilmiş qaydada və şəffaf şəkildə təşkili idi və departament bu işin öhdəsindən layiqincə gəldi. Belə ki, ARDNŞ-də bu günün və gələcəyin tələblərinə cavab verən kadrların seçilməsi, hazırlanması və saxlanılması istiqamətində geniş strateji tədbirlər bu gün də uğurla həyata keçirilməkdədir. Şirkət müvafiq vakansiya üzrə iddialı olan dinindən, irqindən və əqidəsindən asılı olmayaraq hər bir Azərbaycan vətəndaşına müsabiqədə iştirak etmək və tələb olunan bilik və bacarığına uyğun olaraq ARDNŞ-də işə qəbul olunmaq şansını verir. ARDNŞ-də mütəmadi olaraq yaranan boş iş yerləri üzrə vakansiyalar şirkətin korporativ veb səhifəsində (www.socar.az) elan edilir. Bununla paralel olaraq vakansiya haqqında təbliğat müxtəlif sosial şəbəkələrdə, kütləvi informasiya vasitələrində və ARDNŞ-in iştirak etdiyi əmək yarmarkalarında da aparılır. Namizədlər tərəfindən elektron qaydada doldurulmuş minlərlə müraciətlərin vakansiyanın tələblərinə uyğunluğu avtomatlaşdırılmış proqram təminatı sistemi tərəfindən yoxlanılır və uyğun olan namizədlər test imtahanına dəvət olunurlar. Test imtahanında keçid balını toplamış namizədlər müsabiqənin növbəti mərhələsinə buraxılırlar. Xüsusi praktiki qabiliyyətlərin yoxlanılması üçün peşə sınaq imtahanları təşkil olunur. Fərdi müsahibələr zamanı isə namizədlərin müvafiq sahə üzrə bilik, bacarıq və fərdi davranış keyfiyyətləri yoxlanılır. Müsahibələrdə müşahidəçi qismində iştirak etmək istəyən müstəqil tərəflərin - QHT və sahə üzrə ekspertlərin sərbəst iştirakı üçündə bütün şərait yaradılıb. Müsabiqənin yekunu olaraq yüzlərlə namizəddən yalnız biri seçilərək işə qəbul olunur, yüksək nəticə göstərən digər namizədlər isə Kadr ehtiyatı bazasına (KEB) daxil edilir (Daha sonra KEB-ə daxil edilən namizədlər eyniadlı vakansiya üzrə birbaşa işə qəbul edilirlər).

Aydındır ki, müsabiqənin gedişatından narazı qalan vətəndaşlar da olur və bu təbiidir, çünki yekunda yüzlərlə namizəddən yalnız biri seçilir. Narazı vətəndaşların elektron, yazılı və şifahi müraciətləri mərkəzləşdirilmiş qaydada operativ olaraq araşdırılır və cavablandırılır. Bunun üçün departamentdə Apelyasiya Komissiyası fəaliyyət göstərir.

Məlum olduğu kimi, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinə görə işçi ilə əmək müqaviləsi bağlayan, onu işə qəbul edən işəgötürəndir. Ancaq ARDNŞ-də işə qəbul prosesi İnsan Resursları Departamenti tərəfindən həyata keçirilir və müsabiqədən keçən namizədlərin əmək müqaviləsi bağlanılmaqla işə qəbulu müəssisə tərəfindən rəsmiləşdirilir.

Bununla paralel olaraq 2012-ci ildən etibarən beynəlxalq audit şirkətlərinin tövsiyəsi və iki pilləli idarəetmə sistemindən bir pilləli sistemə keçid ilə əlaqədar olaraq ARDNŞ-də struktur dəyişiklikləri aparılır. Struktur dəyişiklikləri nəticəsində sərbəstləşən işçilərin yerləşdirilməsi zamanı ilk növbədə Əmək Məcəlləsinin müvafiq tələbləri gözlənilir. Belə ki, qanunla işdən azad olunması qadağan olunmuş işçilər yeni strukturda birbaşa işlə təmin olunurlar, digər işçilər isə tələb olunan ixtisasın və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçiləri müəyyən etmək üçün test imtahanına cəlb olunur və imtahan nəticələrinə əsasən yerləşdirilirlər.

Bütün bu görülən işlərlə paralel olaraq, İnsan resurslarının idarə edilməsi sisteminin daha da səmərəli təşkil olunması üçün zəruri struktur dəyişiklikləri qaçılmazdır. Təbii ki, bu dəyişikliklərin həyata keçirilməsi yolunda obyektiv səbəblərdən qaynaqlanan müxtəlif maneələr və sədlər olacaqdır. Ancaq ARDNŞ rəhbərliyinin bu məsələlərdə olan birmənalı mövqeyi yolumuza davam etməkdə mühüm amildir. Hədəflərə nail olmaq üçün ARDNŞ-in struktur bölmələrində İnsan resurslarının idarə edilməsinin gələcək konsepsiyasına uyğun olaraq maarifləndirmə işləri davamlı olaraq aparılmalı, onlar üçün mütəmadi təlimlər təşkil olunmalıdır. Çünki İnsan resurslarının idarə edilməsi sisteminin beynəlxalq standartlara uyğun və çevik şəkildə fəaliyyət göstərməsi üçün ARDNŞ-in müəssisə və təşkilatlarında mövcud olan aidiyyəti struktur bölmələrinin (ənənəvi kadr şöbələrinin) İnsan Resursları xidmətləri ilə əvəzlənməsi labüddür.

ARDNŞ-də əmək münasibətlərində zəruri olan bu fundamental formasiya əmək prosesinin iştirakçıları tərəfindən birmənalı qarşılanmır. Təbii ki, bu anlaşılan bir haldır. Belə ki, istənilən əsaslı dəyişilmə (Change management) mövcud sistemin daşıyıcıları tərəfindən asanlıqla qəbul edilən deyil. Müəyyən inkişaf tarixi keçmiş istənilən bir sistem son nəticədə stabilləşmə mərhələsinə daxil olur və zaman keçdikcə dəyişilməz dəyərləri olan bir instituta çevrilir. Başqa sözlə desək insanlar özləri yaratdıqları “rahat” mühiti tərk etmək və ya onu dəyişmək arzusunda belə olmurlar.

Minnətdarlıq hissi ilə qeyd edirəm ki, “İnsan resurslarının idarə edilməsi” sisteminə keçilməsində yaranmış məhdudiyyətlərin aradan qaldırılmasında ARDNŞ prezidenti Rövnəq Abdullayevin hədəfə yönəlmiş mövqeyi və sözün hər mənasında güclü dəstəyi və diqqəti var.

Qürur hissi ilə bildirirəm ki, bu gün ARDNŞ-də müxtəlif vəzifə və peşələr üzrə yaranmış vakansiyalara müraciət etmiş 135 171 nəfərdən işə qəbul olunmuş 2986 nəfəri ARDNŞ-də təşkil olunan işə qəbul müsabiqələrində təmin olunan düzgünlüyün və şəffaflığın şahididirlər və bu qədər keyfiyyətli kadrların seçilib şirkətin strukturlarında yerləşdirilməsi böyük nailiyyətdir.

Bundan başqa, Azərbaycan iqtisadiyyatında aparıcı yer tutan neft sənayesinin və strategiyasının səmərəli aparılması üçün yüksək kadr potensialının hazırlanması işinə də ARDNŞ mütləq səviyyədə həssas yanaşır. Məlumdur ki, neftin ilk şahidi neftçi fəhlələrdir. Bu baxımdan nefti ilk qarşılayan fəhlələrin bacarıqlı və yüksək peşəkarlığa sahib olması üçün Dövlət Neft Şirkətində fəhlə kadrların hazırlığı işinə ciddi yanaşılır. ARDNŞ-in tərkibində neft sənayesi üzrə ixtisaslı fəhlələr hazırlayan Təlim, Tədris və Sertifikatlaşdırma İdarəsinin Kadr hazırlığının təşkili mərkəzi, Qobustan Təlim-Tədris Mərkəzi və Sumqayıt Təlim-Tədris Mərkəzi peşə təhsilinin də nüfuzunun artmasında ümdə rol oynayır. Bu unikal tədris mərkəzlərində təhsil almağın bir sıra başqa üstünlükləri də var. Şagirdlərə aylıq təqaüdün verilməsi, xüsusi geyimin, gündəlik naharın təşkili və son olaraq ARDNŞ-də işlə təminat bu qəbildəndir.

Peşəkar fəhlə kadrların hazırlanması ilə yanaşı, şirkətin mühəndis-texniki işçilərə olan tələbatının ödənilməsi istiqamətində atılan addımlardan biri olaraq ARDNŞ-in maliyyə dəstəyi ilə ölkə hüdudlarından kənarda nüfuzlu ali məktəblərdə gənc mütəxəssislərin hazırlanması, ixtisaslarının artırılması və sonda hazır mütəxəssis olaraq işlə təmin olunması prosesi də uğurlu layihə kimi həyata keçirilir. İndiyədək bu layihə çərçivəsində 179 gənc xaricdə təhsilini müvəffəqiyyətlə bitirib və ARDNŞ-də işlə təmin olunublar. Eyni zamanda Azərbaycanın ali məktəblərində yüksək potensialı müsabiqə əsasında müəyyən olunan tələbələrə ARDNŞ-nin aylıq təqaüdünün verilməsi, onların yay tətilində şirkətin istehsalat müəssisələrində ödənişli yay təcrübəsinə cəlb olunması və yekunda gənc mütəxəssis olaraq işlə təmin olunması həyata keçirilir.

ARDNŞ-ə keyfiyyətli, potensiallı kadrların cəlb olunması, kadr hazırlığı işləri ilə yanaşı şirkətin daxili işçiləri üçün də karyeranın inkişaf etdirilməsi, işəgötürənlə işçi arasında münasibətlərin operativ tənzimlənməsi istiqamətində də müəyyən uğurlu addımlar atılıb. ARDNŞ-də işçilərin karyerasının idarə edilməsi prosesinin tənzimlənməsi, işçinin xidməti və fərdi keyfiyyət göstəricilərinə uyğun olaraq xidməti irəliləyiş sisteminin planlaşdırılması və kompleks tədbirlərin həyata keçirilməsi məqsədi ilə Karyeranın idarə edilməsi sistemi hazırlanıb. Karyeranın idarə edilməsi sisteminin uğurla tətbiq edilməsi və eyni zamanda işə qəbul prosesinin də kompetensiyalara əsaslanmaqla daha keyfiyyətli həyata keçirilməsi üçün tələb olunan şirkət üzrə vəzifə və peşə standartlarının hazırlanması üçün işçi qrupu yaradılıb və bu istiqamətdə layihə uğurla həyata keçirilir.

İşəgötürənlə işçilər arasında zəruri məlumat mübadiləsinin operativ və effektiv formada həyata keçirilməsinin təmin olunması və işçilərə daha yaxşı xidmətin göstərilməsi məqsədi ilə İnsan Resursları (İR) portalı işlənib hazırlanıb. İR portalı məlumat və funksional xarakter daşıdığı üçün işçilər onlara lazım olan arayışın alınması, məzuniyyət günlərinin hesablanması, əmək haqqı, iştirak etdiyi təlimlər və s. məlumatların əldə olunması kimi bir çox kadr əməliyyatlarından elektron qaydada istifadə edə biləcəklər. “Xəbər və elanlar”, “Karyera”, “Mənim Profilim” və “ARDNŞ-də iş həyatı” kimi bölmələrdən ibarət olan portalın yaxın günlərdə tam istifadəyə verilməsi nəzərdə tutulur.

Asif Bəkirli,

ARDNŞ-nin Baş ofisinin İnsan

Resursları Departamentinin rəisi

İki sahil.- 2014.- 10 oktyabr.- S.14.