Əmək müqaviləsi: gələcəyə təminat

Azərbaycan Respublikası 1991-ci ildə Sovet İttifaqı tərkibindən çıxaraq azad və suveren dövlət kimi beynəlxalq hüququn müstəqil subyektinə çevrildikdən sonra ölkənin ictimai-siyasi və sosial-mədəni həyatında ciddi dəyişikliklər özünü göstərməyə başlamışdı. Həmin dəyişikliklər hər şeydən öncə özünü ölkənin hüquq sistemində göstərməyə başlamışdır. Bu da öz növbəsində təbii zərurətdən yaranmışdır. Səbəb ondan ibarətdir ki, Azərbaycanda hüququn mənbəyi-normativ-hüquqi aktlardır ki, bu halın mövcudluğu hüquq və qanunvericilik sisteminin təkmilləşdirilməsini tələb edir. Misal üçün onu da qeyd etməliyik ki, dünya dövlətlərinin böyük əksəriyyətində hüququn mənbəyi normativ-hüquqi aktlar olsa da, bəzi ölkələrdə bu hal məhkəmə və sanksiyalaşdırılmış adətlərlə əvəz edilir.

Hüququn ən geniş yayılmış və eləcə də Azərbaycanda qüvvədə olan mənbəyi normativ-hüquqi aktlardır. Normativ-hüquqi aktlar dövlətin hüquqyaratma fəaliyyəti nəticəsində yaradılan və özündə hüquq normalarını ifadə edən aktlardır. Onlar hüquq normalarının müəyyən edilməsinə-yaradılmasına, dəyişilməsinə və ləğv edilməsinə yönəldilir. Azərbaycan Respublikasında daxili münasibətlər sisteminin tənzimlənməsi mexanizmi hesab etdiyimiz hüquqi aktlar ölkənin qanuvericilik bazasından ibarətdir. Ümumiyyətlə, Azərbaycan Respublikasında qanunvericilik sisteminin özünü bir neçə əsas hissəyə bölmək olar. Bura əsasən qanunvericilik bazasının formalaşdırılmasını, onun icrasını (tətəbiqini) və ictimai şüurda onu cəmiyyət tərəfindən münasibətlərin ədalətli və mənəvi həlli mexanizmi kimi qəbul edilməsinin təmin edilməsini aid etmək lazımdır.

Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi özünün tətbiqi sferasına görə digər qanunlardan daha geniş və əhatəlidir. Bunu onunla izah etmək olar ki, əmək-hüquq münasibətləri cəmiyyətdaxili münasibətlər sisteiminin əhəmiyyətli hissəsini əhatə edir. Azərbaycan Respublikasında əhalinin yarıdan çoxu demək olar ki, əmək fəaliyyəti qabiliyyətlidir.

Azərbaycan Respublikasının (AR) Əmək Məcəlləsinin (ƏM) 12-ci maddəsinin 3-cü hissəsində işçinin fəaliyyət qabiliyyətinin minimum həddi on beş yaşında müəyyən edilmişdir. Qanunvericilik on beş yaşdan yuxarı hər bir fəaliyyət qabiliyyətli şəxsin əmək-hüquq münasibətlərinin subyekti kimi çıxış etməsini özündə təsbit etmişdir. Bu hal əmək-hüquq münasibətlərinin hüququn digər sahələri ilə müqayisədə daha əhatəli olduğunu göstərir. Bizim hər birimiz gündəlik həyatımızda əmək-hüquq münasibətlərinin subyekti kimi çıxış edib müəyyən hüquqlardan istifadə etməklə yanaşı, eyni zamanda, konkret vəziflər daşıyırıq.

1 iyul 1999-cu il tarixdən qüvvədə olan Əmək Məcəlləsində əmək müqaviləsi və bundan irəli gələn məsələlər xüsusi olaraq nəzərdə tutulmuşdur. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin 5-ci hissəsində "Əmək müqaviləsi" məfhumunun anlayışı müəyyən edilmişdir:"Əmək müqaviləsi (kontraktı)"- işə götürənlə işçi arasında fərdi qaydada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini müəyyən edir".

Əmək müqaviləsi onu imzalayan tərəflərin iradəsini ifadə etməklə onlar arasında icrası məcburi hesab edilir. Bu baxımdan tərəflər arasında yarana biləcək hər hansı bir mübahisəli vəziyyət birinci növbədə Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun olaraq tərəfələr arasında imzalanmış əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğun olaraq həll edilməlidir.

Əmək müqaviləsinin şərtlərini tərəfələr görüləcək işin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla müstəqil müəyyən edilirlər. Bu baxımdan qanunvericiliyin işəgötürənə və işçiyə verdiyi müstəqilliyə baxmayaraq, həmin müqavilənin şərtləri və müqavilədəki qarşılıqlı hüquq və vəzifələr AR-ın hüquq və qanunvericilik sisteminə, ölkə Konstitutsiyasındakı əsas insan və vətandaşların hüquq və azadlıqlarına dair müddəalarına, eləcə də Əmək Məcəlləsinin tələblərinə zidd olmamalıdır. Eyni zamanda, Əmək Məcəlləsinin 43-cü maddəsinin 2-ci hissəsində əmək müqaviləsində nəzərdə tutulması tərəflər üçün məcburi olan şərtlər və məlumatlar müəyyən edilmişdir. Həmin mənbədə işçi üçün xüsusi əhəmiyyət kəsb edən məqamlar əmək müqaviləsinin müddətinin, işçinin əmək funksiyasının, əmək şəraitinin şərtlərinin müəyyən edilməsi haqqında konkret şərtlərin nəzərdə tutulmasıdır. Bu halların qanunvericilikdə nəzərdə tutulması təsadüfi deyildir. Məhz əmək-hüquq münasibətlərinə dair tərəflər arasında yaranmış mübahisəli hallar üzrə məhkəmə təcrübəsi də onu sübut edir ki, tərəflər arasında əmək müqaviləsi bağlanılarkən Əmək Məcəlləsinin 43-cü maddəsinin 2-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş tələblərin yerinə yetirilməməsi sonradan daha çox əmək mübahisələrinə səbəb olur. Bu baxımdan da tərəflər arasında əmək müqaviləsi bağlanılarkən hər iki tərəf, həm işəgötürən, həm də işçi bu şərtlərin əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmasında maraqlı olmalıdır. Əmək müqaviləsi bağlanılarkən müqavilənin müddətli və ya müddətsiz bağlanılması müəyyən edilməlidir. Bu baxımdan da əmək müqaviləsinin müddətinə dair Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 2-ci hissəsində qeyd edilir: "Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanılması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir".

Ümumi qaydada isə əmək müqaviləsi muddətsiz bağlanılır. Yalnız Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması müəyyən edilmiş hallarda buna yol verilə bilər. Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılmasına əmək funksiyasının xüsusiyyətlərinə, onun icra şərtlərinə, müddətinə görə işlərin və ya xidmətlərin daimi xarakter daşımadığı hallarda yol verilir. Bu baxımdan da əmək müqaviləsinin hər hansı müddətə bağlanılmasına işəgötürənin şəxsi mülahizələrinə görə deyil, məhz Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində göstərilən hallarda yol verilir. Bu hal işəgötürəni işə qəbul etdiyi işçinin peşəkarlıq səviyyəsini yoxlamaq məqsədi ilə müddətli müqavilə bağlamaq imkanınıdan məhrum etmir. Bunun üçün Əmək Məcəlləsinin 51-ci maddəsində işçinin peşəkarlıq səviyyəsini yoxlamaq məqsədilə, işəgötürən tərəfindən 3 aylıq müddətində sınaq dövründə işçini işə qəbul etmək hüququ nəzərdə tutulmuşdur. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsinin işəgötürən tərəfindən öyrənilməsi məqsədilə onunla 3 aydan artıq müddətə əmək müqaviləsi bağlanıla bilməz. Əmək müqavilələri bağlanılarkən müddət məsələsinin həlli praktiki baxımdan xüsusi əhəmiyyətə malikdir.

İşçinin işə qəbul olduğu zaman əmək funksiyasının icrasına daxil olan işlərin əmək müqaviləsində bilavasitə göstərilməsinin xüsusi əhəmiyyəti Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 1-ci hissəsində öz əksini tapmışdır. Həmin mənbədə deyilir: "İşəgötürən işçinin əmək funksiyasının - əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan, bir və ya bir neçə vəzifə, ixtisas, yaxud peşə üzrə yerinə yetirməli olduğu müvafiq işin və ya göstərməli olduğu xidmətin dairəsini dəqiq və birmənalı müəyyən etməlidir".

Əmək müqaviləsinin bağlanmasına etinasız yanaşmaq təkcə dövlət büdcəsinə ödənilməli olan gəlir vergisinin gizlədilməsi deyil, həm də vətəndaşın özü üçün yaratdığı ciddi sosial problemdir. Hər bir vətəndaş bilməlidir ki, onun sosial təminatının gələcəyi öz əlindədir və bu prosesdə fəal iştirak etmək gələcəkdə sosial hüquqların tam təmin olunması ilə nəticələnir. Pensiya - müavinət təminatında işçilərlə əmək müqaviləsinin bağlanılması, əməkhaqlarının leqallaşdırılması, məcburi dövlət sosial sığorta haqlarının vaxtında ödənilməsi mühüm rol oynayır. Belə ki, Azərbaycanda əmək pensiyaları vətəndaşın ödədiyi sosial sığorta haqları əsasında hesablanır. Bu isə o deməkdir ki, işləyən vətəndaşlar iş yerində əmək müqavilələrinin bağlanmasına, sosial sığorta haqlarının ödənməsinə son dərəcə diqqətlə yanaşmalı və sosial sığorta şəhadətnaməsi almalıdır. Gələcəkdə normal pensiya almaq istəyən hər bir kəs daha çox sosial sığorta haqqının ödənilməsinə çalışmalıdır.

Başqa tərəfdən, qeyd edilməlidir ki, əmək müqaviləsi bağlanılmadan fiziki şəxslərin işə götürülməsi hallarının qarşısının alınması məqsədilə hökumət orqanları tərəfindən tədbirlərin görülməsi üçün qanunvericilikdə müvafiq maddələr öz əksini tapmışdır. Məsələn, Vergi Məcəlləsinin 58-ci maddəsinə əsasən, Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş qaydada əmək müqaviləsi (kontraktı) bağlamadan işəgötürən tərəfindən fiziki şəxslərin hər hansı işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsinə cəlb edilməsi yolu ilə onların gəlirlərinin gizlədilməsinə (azaldılmasına) şərait yaradıldığına görə işəgötürənə hər bir belə şəxs üzrə 1000 manat məbləğində maliyyə sanksiyası tətbiq edilir.

Bu gün ölkəmizdə bu sahədə qanunların təkmilləşməsi istiqamətində davamlı işlər aparılmaqdadır. Çünki dövlət öz vətəndaşlarının müdafiəsi istiqamətində daim maraqlıdır. Eyni zamanda, deyə bilərik ki, bu müstəvidə dünyanın aparıcı dövlətlərində tədbiq olunan bir sıra qanunlar nəzərdən keçirilir və həmin qanunlar təkmilləşdirilərək, daha da demokratik standartlara uyğunlaşdırılır. Əbəs yerə deyil ki, bu gün Azərbaycanda tətbiq olunan Əmək Məcəlləsi bir sıra dünya və Avropa dövlətlərindəki məcəllələrdən öz demokratik müddəaları ilə fərqlənir.

Bu və bu kimi nəzəri və praktiki baxışları təhlil edərkən, nəticəyə gəlmək mümkündür ki, əmək müqaviləsinin imzalanması insanlar üçün olduqca vacib və əhəmiyyətli məsələlərdəndir.

RƏFİQƏ KAMALQIZI

Səs.- 2013.- 17 may.- S.12.