Qadının əmək hüququ

Hüquq ədəbiyyatında diferensiasiyanın əsasları problemi vaxtilə sovet dövründə işlənilmişdir. A.M.Qasımov yazır: "Məsələn, hüquq ədəbiyyatında diferensiasiyanı 50-ci illərdə ancaq obyektiv, məsələn, xalq təsərrüfatının ayrı-ayrı sahələrinin xüsusiyyətləri, qeyri-bərabər iqlim şəraiti kimi faktorlarla bağlayırdılar". Sonralar 60-70-ci illərdə qadınların fizioloji, yaş-cins xüsusiyyətləri də diferensiasiyanın əsasları kimi göstərilməyə başlandı.

Əməyin hüquqi tənzimlənməsinin diferensiasiyası dedikdə, əmək və onunla sıx bağlı olan münasibətlərin əmək qanunvericiliyi aktlarında, kollektiv müqavilələrdə, sazişlərdə, lokal normativ aktlarda və əmək haqqında fərdi müqavilələrdə müxtəlif subyektiv faktorlarla şərtlənən xüsusiyyətlərin müəyyən edilməsi başa düşülür.

A.M.Qasımov diferensiasiyanı əmək hüquq normalarının ikili xarakter daşıması ilə əlaqələndirir və göstərir ki, bir tərəfdən əməyin tətbiqi sferasında bütün işçilər üçün vahidliyi təmin edən və ümumi müddəaları özündə təsbit edən ümumi xarakterli normalar, digər tərəfdən isə işçilərin müxtəlif kateqoriyalarının əməyinin xüsusiyyətlərini nəzərə alan normalar mövcuddur. İ.V.Şesteryakovanın fikrincə, diferensiasiyanın sahəvi strukturu baxımından, əmək hüquq normaları aşağıdakı qruplara bölünür: sahələrarası, sahəvi, sahədaxili. Buna müvafiq olaraq diferensiasiyanın sahələrarası, sahəvi, sahədaxili səviyyələri ayrılır. Əmək hüququnun vahidliyi və diferensiasiyası sahəsində tədqiqat aparmış Q.S.Skaçkova əmək qanunvericiliyi normalarının diferensiasiyasına hüquqi əhəmiyyəti faktorların əsasında hüquq normalarının fərqləndirilməsi kimi yanaşır. Hesab edirik ki, belə yanaşma diferensiasiyanın məzmununu tam olaraq əks etdirmir. Belə ki, məsələn, burada müxtəlif işçilərin əməyinin xüsusiyyətinin mühüm əsasları əks olunmur.

Əmək hüququnda diferensiasiya qadınların əməyinin xüsusiyyətlərində özünü daha qabarıq göstərir. Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin II hissəsində göstərilir ki, kişi ilə qadının eyni hüquqları və azadlıqları vardır. Lakin həm beynəlxalq konvensiyalar, həm də milli qanunvericilik əmək münasibətləri sahəsində kişi və qadınlara münasibətdə bəzi istisnaları nəzərdə tutur və bu istisnaların ayrı-seçkilik kimi başa düşülməməsini müəyyən edir. BƏT-in "Əmək və məşğulluq sahəsində ayrı-seçkilik haqqında" 111 nömrəli Konvensiyasına görə spesifik tələblərə əsasən, müəyyən illərdə fərq qoyulması, qadağa, yaxud üstün tutma ayrı-seçkilik sayılmır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinə görə qadınlara əmək münasibətlərində güzəştlərin, imtiyazların və əlavə təminatların müəyyən edilməsi ayrı-seçkilik hesab edilmir.

Eyni məzmunlu normalar "Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında" 10 oktyabr 2006-cı il tarixli 150 nömrəli Azərbaycan Respublikası Qanununda da öz əksini tapmışdır. Qeyd olunan qanunun 3-cü maddəsinə görə qadınlar üçün Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş güzəştlər, imtiyazlar və əlavə təminatlar ayrı-seçkilik hesab olunmur. Bu cür "müsbət" ayrı-seçkilik qadının fizioloji xüsusiyyətlərindən, analıqla bağlı öhdəliklərinin daha layiqincə yerinə yetirilməsi zərurətindən və s. irəli gəlir.

Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 149-cu maddəsində göstərilir ki, normativ-hüquqi aktlar hüquqa və haqq-ədalətə (bərabər mənafelərə bərabər münasibətə) əsaslanmalıdır. Ədalət onda mövcud olur ki, bərabər mənafelərə bərabər münasibət olsun. Qadın və kişinin maraq və mənafeləri bəzi hallarda və dövrlərdə (hamiləlik, doğuş və doğuşdan sonrakı dövrdə) bərabər olmadığından, onlara bərabər münasibət də mümkün deyildir. "Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında" Azərbaycan Respublikası Qanununun 7-12-ci maddələri əmək münasibədərində gender məsələlərinin həllinə yönəlmişdir. Qanun əmək fəaliyyətində kişi və qadınların bərabərliyini təmin etməyi birbaşa olaraq işəgötürənin üzərinə qoyur.

Azərbaycan Respublikasının qüvvədə olan qanunvericiliyi üzrə qadınların əmək hüququnun həyata keçirilməsində təminatları sistemi müəyyən olunmuşdur. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 51-ci, 66-cı, 78-ci, 79-cu, 91-ci, 98-ci maddələri bu və ya digər bir formada, 117-ci maddəsi, 19-cu (125-127-ci maddələr) və 37-ci fəsilləri (240-246-cı maddələr) isə, bütünlüklə qadınların əməyinin tənzimlənməsi məsələlərinə həsr edilmişdir. Bu normalar analığın mühafizəsi, reproduktiv sağlamlığın qorunması, cinsi funksiya, həmçinin valideynlik vəzifələrinin həyata keçirilməsi üçün qadın orqanizminin fizioloji xüsusiyyətlərinin istehsal zərərlərindən müdafiəsi üçün lazım olan əmək güzəştlərini nəzərdə tutur. AR Konstitusiyasının 34-cü maddəsinə görə analıq mühafizə edilir.

Əmək qanunvericiliyinin təhlili göstərir ki, qadınlar üçün müəyyən olunan imtiyazlar və üstünlüklər kifayət qədər genişdir və bəzən bu cür üstünlüklərin əhatə dairəsinin genişliyi qadının əmək hüququnun gerçəkləşdirilməsində çətinliklər yarada bilər.

Əmək Məcəlləsinin 240-cı maddəsi hamilə və 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınlarla əmək müqaviləsi bağlanmasının fərqli xüsusiyyətlərini müəyyən edir. Hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağın olması səbəbinə görə qadınla əmək müqaviləsinin bağlanmasından imtina etmək yolverilməzdir. Bu qayda işəgötürənin müvafiq işi (vəzifəsi) olmadığı, habelə qadın əməyindən istifadə olunmasına yol verilməyən iş yerlərinə işə götürməkdən imtina olunan hallara şamil olunmur. Əlbəttə, norma özlüyündə kifayət qədər humanist olsa da, onun icrasına nəzarət etmək, işəgötürənin, məhz hamiləliyin və 3 yaşına çatmayan uşağın olması səbəbilə bağlı olmadığını sübut etmək bir qədər çətindir. Qadınlar üçün əmək münasibətlərində üstünlüklər nəzərdə tutulmuşdur. Belə ki, hamilə və üç yaşına çatmamış uşağı olan qadınlarla əmək müqaviləsi bağlanılarkən, onlara sınaq müddəti müəyyən edilmir. Hamilə və üç yaşına çatmamış uşağı olan qadınların fizioloji və psixoloji vəziyyəti işçinin peşəkarlıq səviyyəsinə, müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığına mənfi təsir göstərir, analıq vəzifəsilə əlaqədar müəssisə daxili intizam qaydalarına yüksək səviyyədə riayət etməyə, öz bilik və bacarıqlarını tamlıqla ifadə etməyə bilər. Odur ki, qanunun bu mövqeyi kifayət qədər ədalətlidir.

Uşağının üç yaşınadək sosial məzuniyyətdə olan və həmin məzuniyyət bitdikdən sonra bir ildən az müddətdə müvafiq vəzifədə (peşədə) çalışan qadınlar (uşağını təkbaşına böyüdən kişilər) attestasiya olunmurlar. Uzun müddət əmək fəaliyyətindən uzaqlaşmaq və ailə vəzifələrinin icrası işçinin peşəkarlıq vərdişlərini azaldır. Attestasiyanın məqsədi isə işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanılması, ixtisasına və sənətinə müvafiq olaraq onların tutduğu vəzifəyə (peşəyə) uyğun olduğunu aşkara çıxarmaqdır. Bu mənada, qanunverici sosial məzuniyyətdə olan və həmin məzuniyyət bitdikdən sonra bir ildən az müddətdə müvafiq vəzifədə (peşədə) çalışan işçiləri bir vəzifədə (peşədə) faktik olaraq bir ildən az müddətdə çalışan işçilərə bərabər tutur və attestasiya olunmaqdan azad edir.

Hüquq üzrə elmlər doktoru Əbülfəz Hüseynov yazır: "Qadınlar üçün nəzərdə tutulmuş digər bir imtiyaz işdə saxlanmaqda üstünlük hüququnun müəyyən olunmasıdır. İşəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda, öhdəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olanların, əsgər və zabitlərin arvadlarının işdə saxlanmasına üstünlük imtiyazları anaların və uşaqların sosial müdafiəsi, ailəyə, o cümlədən hərbçi ailələrinə dövlət qayğısını ifadə edir.

İşəgötürən tərəfindən hamilə, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınlarla, üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərlə, yeganə qazanc yeri işlədiyi müəssisə olub məktəb yaşına çatmamış uşağını təkbaşına böyüdən işçilərlə, öhdəsində sağlamlıq imkanları məhdud olan 18 yaşınadək və ya I qrup əlil ailə üzvü olan işçilərlə əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğv edilməsi (müəssisənin ləğvi halları istisna olmaqla) qadağandır. Ailə vəzifələrinin icrası əmək funksiyasının məzmununa, o cümlədən əmək məhsuldarlığına, işin keyfiyyətinə, işçinin işə davamiyyətinə mənfi təsir göstərməsi inkarolunmaz faktdır. Ailə vəzifələri olan bu işçilər, hətta ştatlar ixtisar edildikdə, peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə, işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqanının qərarı olduqda, işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda, sınaq müddəti ərzində özünü doğrultmadıqda işdə saxlanılırlar.

Hamilə və yaşyarımadək uşağı olan qadınlar üçün qısaldılmış iş vaxtı tətbiq edilir. Qısaldılmış iş vaxtının müddəti həftə ərzində 36 saatdan artıq olmamalıdır (maddə 91). Qısaldılmış vaxtı şəraitində əmək haqları müvafiq vəzifələr və peşələr üzrə işləyən işçilər üçün müəyyən edilmiş tam məbləğdə ödənilir".

Əmək Məcəlləsinin 241-ci maddəsi əmək şəraiti ağır, zərərli olan iş yerlərində, habelə yeraltı tunellərdə, şaxtalarda və digər yeraltı işlərdə qadın əməyinin tətbiqini qadağan edir. Lakin şaxtalarda və digər yeraltı işlərdə qadın əməyinin tətbiqi müəyyən istisnalarla mümkündür. Qadınların əməyinin tətbiqi qadağan olunan digər iş ağır əşyaların əl ilə qaldırılması və daşınması işləridir. Məcəllənin 241-ci maddəsinin 3-cü hissəsi qadın əməyi tətbiq olunan ağır əşyaların əl ilə qaldırılması və daşınması normalarını müəyyən edir.

Göründüyü kimi, qadın əməyinin qadağan olunduğu iş yerlərinin siyahısı kifayət qədər genişdir. Qadın əməyinin tətbiqi qadağan olunan əmək şəraiti zərərli və ağır olan istehsalatların, peşələrin (vəzifələrin), habelə yeraltı işlərin siyahısı "Qadın əməyinin tətbiqi qadağan olunan, əmək şəraiti zərərli və ağır olan istehsalatların, peşələrin (vəzifələrin), habelə yeraltı işlərin siyahısının təsdiq edilməsi haqqında" Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin 20 oktyabr 999-cu il tarixli 170 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir.

Müəllif qeyd edir ki, BƏT-in ilk konvensiyalarında, bütünlüklə ağır və zərərli işlərdə, yeraltı işlərdə, şaxtalarda qadın əməyinin qadağan olunması nəzərdə tutulurdusa, sonradan bu analığın qorunması hüququ ilə məhdudlaşdırıldı. "Qadınların müxtəlif yeraltı işlərdə və şaxtalarda əməyinin məhdudlaşdırılması haqqında" 45 nömrəli Konvensiyaya (12 iyun 1935-ci ildə qəbul edilmişdir) əsasən, yaşından asılı olmayaraq, heç bir qadın cinsindən olan şəxs yeraltı işlərdə və şaxtalarda işlədilə bilməz (maddə 2).

BƏT-in "Analığın mühafizəsi haqqında" 1952-ci il Konvensiyasına yenidən baxılması haqqında" 15 iyun 2000-ci il tarixli 183 nömrəli Konvensiyasına əsasən, üzv dövlətlər işəgötürənlərin və işçilərin nümayəndəli təşkilatları ilə məsləhətləşmələr apardıqdan sonra, səlahiyyətli hakimiyyət orqanları tərəfindən ananın və ya uşağın sağlamlığı üçün zərərli hesab edilən və yaxud mövcud qiymətləndirmə üzrə ananın və ya onun uşağının sağlamlığını böyük risk altında qoyan işlərin hamilə qadınlar və ya süd əmizdirən analar tərəfindən yerinə yetirilməməsinin təmin edilməsi üçün lazımi tədbirlər görür.

Ə.Hüseynov yazır: "Avropa Şurasının sosial sahədə fundamental sənədi olan dəyişdirilmiş Avropa Sosial Xartiyasının 8-ci maddəsinə əsasən, işləyən qadınların analığının qorunması hüququnun səmərəli həyata keçirilməsini təmin etmək məqsədilə tərəflər hamilə qadınların, yaxın vaxtlarda doğmuş və uşaqlarını əmizdirən anaların yeraltı mədənlərdə və təhlükə, sağlamlıq və ağırlıq baxımından yararlı olmayan digər işlərdə işləməsini qadağan etmək və belə qadınların əmək hüquqlarını müdafiə etmək üçün müvafiq tədbirləri həyata keçirmək öhdəliyini götürürlər.

Lakin təhlil göstərir ki, həm "Analığın mühafizəsi haqqında" 183 nömrəli Konvensiyanın, həm də Avropa Sosial Xartiyasının 8-ci maddəsinin məqsədi analığın qorunması üçün təminatları müəyyən etməkdir. Bu normalarda məqsəd analığın qorunması üçün mexanizmlər və prosedurlar yaratmaqdır. Hazırda BƏT-in 45 nömrəli Konvensiyası qüvvədədir və dəyişdirilməmişdir. Odur ki, qadınlar üçün qadağan olunan iş yerlərinə münasibətdə 45 nömrəli Konvensiyanın mövqeyi əsaslıdır və AR ƏM də bu mövqeyi təsbit edir.

Qadınların gecə işlərinə, iş vaxtından artıq işlərə və istirahət günlərində işə cəlb olunmasının, habelə ezamiyyətlərinin məhdudlaşdırılması qanunvericiliklə tənzim olunmuşdur. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 242-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən hamilə qadınların və 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınların gecə işlərinə, iş vaxtından artıq işlərə, istirahət, iş günü hesab edilməyən bayram və digər günlərdə işə cəlb edilməsinə, habelə onların ezamiyyətə göndərüməsinə yol verilmir. Məcəllənin 242-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən, 3 yaşından 14 yaşınadək uşağı olan, həmçinin sağlamlıq imkanları məhdud uşağı olan qadınların iş vaxtından artıq işlərə, istirahət, bayram və iş günü hesab olunmayan digər günlərdə işə cəlb edilməsinə və ezamiyyətə göndərilməsinə yalnız onların razılığı ilə yol verilir.

AR ƏM hamilə və yaş yarımadək uşaqlı qadınların daha yüngül işə keçirilməsini tənzimləyir (maddə 243.). Qadınlar başqa yüngül işə keçirilərkən, onların əsas vəzifələri üzrə orta əmək haqqı saxlanılır. Hamiləlik və ya uşağının yedizdirilməsi səbəblərinə görə qadınların əmək haqqının azaldılması qadağandır. Bu normalar, bilavasitə analığın qorunması və ailə öhdəliklərinin icrası üçün imkanlar yaratmağa yönəlmişdir".

AR ƏM qadınların məzuniyyətinin spesifik xüsusiyyətlərini müəyyən edir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 8 fəsli (16-23-cü fəsilləri) işçilərin məzuniyyət hüququna və onun təminatı məsələlərinin tənzimlənməsinə həsr olunmuşdur.

Vahid ÖMƏROV,

fəlsəfə üzrə fəlsəfə doktoru

Səs.- 2016.- 6 may.- S.15.