Səmərəli idarəetmədə motivasiya: nədir və nəyə lazımdır?

Təşkilatda səmərəli idarəetmə üçün kadrların işini arzuolunan istiqamətə yönəltmək, onları işə ruhlandırmaq vacibdir. Çünki işin nəticəsi də, qurumun nüfuzu və məhsuldar fəaliyyəti də, ilk növbədə, kadrların işindən asılıdır. Kadrların fəaliyyətini yönəltmək və iş prosesində səmərəni qaldırmaq üçün ən vacib mexanizmlərdən biri isə motivasiyadır. Kadrların məmnunluğu motivasiya vasitəsilə təmin olunur ki, bu da özünü həmin qurumun işinin məhsuldarlığında və cəmiyyətdə onun işindən yaranan məmnunluqda büruzə verir. Motivasiya - insanı daha yaxşı fəaliyyətə sövq edən, onu hərəkətə gətirən, davranışını arzuolunan istiqamətə yönəldən daxili və xarici stimulların məcmusudur. Motivasiya meyarlarını düzgün müəyyənləşdirməklə kadrların fəaliyyətini müvafiq istiqamətə yönəltmək və daha səmərəli nəticəyə nail olmaq olar. Şəxsi xarakter daşıyan, hər bir insanın daxilində yaranan motivlər daxili və xarici amillərin təsiri altında formalaşır və xarici təsirlə aktivləşdirilir. İnsanı yönəldə bilmək, həvəsləndirmək üçün nəyin ona motiv olacağını bilmək vacibdir. Stimullandırılması məqsədəuyğun olan ictimai-faydalı maraqları müəyyənləşdirmək lazımdır. Hər bir kadrın motivasiyasının strukturunun müəyyənləşdirilməsi zəruridir. Çünki bir kadrı motivasiya etdiyimiz amili digər kadra şamil etdikdə, ümumiyyətlə, faydasız qala bilər. Buna görə də təşkilatda insan resurslarını düzgün idarə etmək üçün hər kadrın motivlərinə bələd olmaq vacibdir. Motivlər müxtəlif olduğu üçün insanları motivasiya etməyin də fərqli üsulları vardır. Motivləri bilmək üçün müvafiq diaqnostik sorğular və testlər keçirmək lazımdır. Lazımi iş şəraiti, texniki avadanlıqla təminat, şəxsiyyətə hörmət, adekvat ünsiyyət üslubu, düzgün rəhbərlik üslubunun seçilməsi, obyektiv qiymətləndirmə, komanda hissinin formalaşdırılması, iş stresinin və təşkilatdaxili münaqişələrin yaranmasına yol verməmək kimi meyarlar isə səmərəli motivasiya mexanizminin hər kəs üçün vacib olan universal amillərindəndir.

Dövlət qulluqçusunun peşə fəaliyyətindəki əsas motivlərindən biri sosial motivlərdir. Özünün cəmiyyətin, dövlətin inkişafı və sosial rifah üçün yararlı ola biləcəyini, dövlət işlərinin idarə olunmasında iştirak etmək imkanına malik olmasını anlaması dövlət qulluqçusunun sosial motivləri kimi çıxış edir. Mənsubiyyətə, birgə iştiraka tələbatı olan insanlar həmkarları, dostları ilə fəal qarşılıqlı əlaqədə ola biləcəkləri fəaliyyətə üstünlük verir, ətrafda olan insanlarla dostluq münasibəti qurmağa səy göstərirlər. Ətrafdakıların nə düşündüyü, komanda hissi belə insanlar üçün çox önəmli olduğundan ayrıseçkilik olan kollektivdə işləmək onları ruhdan salan önəmli faktordur. Maddi motivlər insanın stabilliyə, maddi rifahın təmin olunmasına olan tələbatı ilə bağlıdır. Peşə fəaliyyətinin istənilən növünə maddi motivlər xasdır. İnsan hər hansı bir fəaliyyətlə ondan gözlədiyi nəticəyə görə məşğul olur. Bu gözləntilər onun nail olacağını düşündüyü nəticələr barəsindəki şəxsi təsəvvürləridir.

Maddi motivlər - maaş, mükafat, maaşa əlavələr kimi stimullarla təmin olunur. Lakin burada incə bir məqam var. Əgər əməyə görə mükafatlandırma dərhal, adekvat, açıq şəkildə aparılmazsa, məhsuldar işləyənlərlə işləməyənlər arasında fərq qoyulmazsa stimul antistimula çevrilə bilər. Yəni təşkilat müəyyən həcmdə maddi vəsait sərf etdiyinə baxmayaraq, əməkdaşlar motivasiya əvəzinə demotivasiya olarlar. Fərqli struktur bölmələrdə eyni vəzifəni tutan iki əməkdaş fərqli iş yükünü yerinə yetirirsə, şəxsi keyfiyyətlərində və işgüzarlığında fərqlənirsə, onlara eyni məbləğdə mükafatın tətbiq olunması təşkilatda demotivasiyaya yol açan səbəblərdən ola bilər. Çünki motivasiyada sosial ədalət mühüm əhəmiyyət kəsb edir.

Özünü inkişaf etdirmək motivləri də kadrların əsas motivlərindən biridir. Belə motivlər dövlət qulluqçusunu öz peşə biliklərini, səriştəsini və qabiliyyətlərini artırmağa motivasiya edir. Özünü inkişaf etdirməyə həvəsli olan kadrı motivasiya etməyin ən yaxşı üsulu onun üçün bu şəraiti yaratmaqdır. Bu cür kadrlara standart mükafatlardan daha çox şəxsi və peşə keyfiyyətlərinin inkişafına şəraitin yaradılması, kursların və ya təlimlərin təşkil edilməsi, yaradıcı və ya elmi-pedaqoji fəaliyyətlə məşğul olmaq üçün şəraitin yaradılması, iş qrafikində müəyyən sərbəstliyin verilməsi vacibdir. Çünki son nəticədə kadrın bu cür motivləri onun peşə fəaliyyətinin nəticələrinə, təşkilatın məhsuldar fəaliyyətinə müsbət təsir göstərir. Motivasiyanın bütün əsas metodlarını maddi və mənəvi (karyerada irəliləyiş, əlavə təhsil, tərif, dəstək, sağlam iş mühiti, komanda quruculuğu və s.) metodlara bölmək olar. Beləliklə, əsas motivasiya metodları bunlardır:

1. Əməkdaşların tələbatlarına uyğun stimullar tətbiq etmək. Yalnız maddi tələbatların ödənilməsi ilə motivasiyon mühit yaratmaq olmaz. Əsas maddi tələbatlar hansısa yaş həddindən sonra əksər əməkdaşlarda müəyyən dərəcədə ödənmiş olur. Fiziki və təhlükəsizlik tələbatları ödənmiş əməkdaşlar üçün mənəvi stimullar daha önəmlidir. Unutmaq olmaz ki, çoxsaylı həvəsləndirmə tədbirlərindən yalnız biri “pul”dur. Mənəvi stimullar maddi məsrəflərə uğramadan təşkilatın daha yüksək nəticələrə nail olmasına real şərait yarada bilən çox güclü faktorlardır. Mənəvi stimulyasiya əməkdaşların həm rəhbərliyə, həm də təşkilata sadiq qalması üçün vacibdir. Sədaqət hissi işə daha təşəbbüskar və yaradıcı yanaşmaya səbəb ola bilər. Məsələn, işin icrasına verilən qiymət, tərif, dəstək, iş şəraitini seçmək imkanının təqdim olunması, vəzifədə irəli çəkmə, məzuniyyət cədvəlində üstünlük, səfərlər, ədalətli mükafat sistemi, etibaretmə və açıq əlaqə mühiti yaratmaq, yaxşı rəy, müstəqillik, səlahiyyət, əlavə istirahət günlərinin verilməsi, komandanın üzvü olduğunu əməkdaşa hiss etdirmək, şəxsi maraq nümayiş etdirmək və s. praktiki həvəsləndirmə tədbirlərindəndir.

2. Mükafatlandırma. Dövlət qulluqçusunun dövlət məvacibinin struktur hissələrindən biri də mükafatlardır. Dövlət qulluqçuları işin nəticələrinə görə mükafatlandırılırlar. Kollektiv mükafatlandırılma dövlət orqanının fəaliyyətinin əsas istiqamətləri üzrə işlər vaxtında və keyfiyyətlə yerinə yetirildikdə, mühüm dövlət tapşırıqları dövlət orqanı tərəfindən vaxtında yerinə yetirildikdə və ya qanunvericiliklə müəyyən edilmiş milli bayram günləri və digər əlamətdar hadisələrlə əlaqədar tətbiq olunur. Fərdi mükafatlandırılma vəzifə təlimatında nəzərdə tutulan vəzifələrin vaxtında və peşəkarlıqla yerinə yetirilməsi, səmərələşdirici təkliflər verilməsi, təşəbbüskarlıq göstərilməsi, işdə yeni forma və metodların tətbiqi, gənc mütəxəssislərə lazımi kömək göstərilməsi, rəhbərliyin tapşırıqlarının vaxtında və keyfiyyətlə yerinə yetirilməsi, normativ hüquqi aktların layihələrinin hazırlanması və qəbul edilməsində fərqlənmə zamanı həyata keçirilir.

3. Vəzifədə irəliləyiş, statusun yüksəlməsinə şərait yaratmaq. Bu motivasiya metodlarından biri olmaqla yanaşı, həm də kadrlarla işin əsas istiqamətlərindən biridir. Kadrların qulluqda irəliləyiş mexanizminin formalaşdırılması dövlət qulluğunda kadr siyasətinin mahiyyətini təşkil edən müddəalardan biridir. Kadr işinin öhdəsindən lazımınca gəldiyi, öz potensialını müntəzəm artırdığı və məsuliyyət, işgüzarlıq nümayiş etdirdiyi təqdirdə vəzifədə irəliləyiş imkanı əldə edərsə, onda daha yaxşı fəaliyyət göstərmək üçün stimul yaranar. Bu tədbir digər əməkdaşlara da öz üzərində işləməsi, daha məhsuldar fəaliyyət göstərməsi üçün örnək olmaqla yanaşı, onlarda da motivasiya hissini qaldırar.

4. Kadrların potensialının inkişaf etməsinə şərait yaratmaq. Dövlət qulluğu üçün kadr potensialının hazırlanması təhsil və hərtərəfli təkmilləşdirilməni, əlavə təhsil və təlim tələbatının öyrənilməsi və ödənilməsi üçün müvafiq tədbirlərin həyata keçirilməsini nəzərdə tutur. Əvvəldə də qeyd etdiyimiz kimi, özünü inkişaf etdirməyə həvəsli olan kadrı motivasiya etməyin ən yaxşı üsulu onun üçün bu şəraiti yaratmaq, kurslar və ya təlimlər təşkil etmək, ona yaradıcı və ya elmi-pedaqoji fəaliyyətlə məşğul olmağa, təşəbbüskarlığa şərait yaratmaq, iş qrafikində müəyyən sərbəstlik verməkdir. Kadrların asudə vaxtının, dünyagörüşünün və mədəni-sosial fəallığının artmasına şərait yaratmaqla da onların potensialının əhəmiyyətli dərəcədə artmasına nail olmaq olar.

5. Kadrların nailiyyətlərini qiymətləndirmək. Əməkdaşı yeni nailiyyətlərə həvəsləndirməyin yeganə yolu ona diqqət göstərmək və nailiyyətilə maraqlandığımızı göstərməkdir. Əməkdaşın uğurunu iş otağımızda, təklikdə “dilə gətirmək” hələ onu qiymətləndirmək demək deyildir. Nailiyyətləri qiymətləndirdiyimizi kollektiv qarşısında, kütləvi tədbirlərdə göstərmək lazımdır. Bunu yalnız sözlə etməmək, əməldə də göstərmək məqsədəuyğundur. Məsələn, uğur əldə etmiş şəxsi kurslara və ya təlimlərə, xarici səfərlərə göndərmək, mükafatlandırmaq, əlavə istirahət vaxtı vermək və s. onun nailiyyətinin dəyərləndirildiyinin göstəricilərindəndir. Təbiidir ki, başqasının uğurunu qiymətləndirən şəxsin öz göstəriciləri aşağı düşməyəcək. Əksinə, o, kollektivdə daha yüksək nüfuz və hörmət qazanacaq. Əməkdaşın uğuru kollektivi tərəfindən bilinmirsə, yaxud bilinir amma hiss etdirilmirsə, bu hal təşkilatda motivasiya prosesinin zəif getdiyinin göstəricilərindəndir. Təsadüfi deyil ki, D. Mak Klelland “qazanılmış tələbatlar” nəzəriyyəsində insanın fəaliyyəti üçün önəmli olan üç tələbatdan birincisini məhz uğura olan tələbat kimi qiymətləndirmişdir. Bu tələbat insanı öz məqsədinə çatmağa, özünü reallaşdırmağa, inkişafa stimullandırır.

6. Kadrların rahat ünsiyyətə girə bilməsinə imkan yaratmaq. Əməkdaş vəzifəli şəxslə, rəhbərlə maneəsiz görüşmək və səmərəli ünsiyyət qurmaq imkanına malik olmalıdır. Rəhbər şəxs öz əməkdaşlarına təkəbbür nümayiş etdirməzsə, onlarla hörmət və nəzakət qaydalarına uyğun ünsiyyət qurarsa, öz nüfuzunun daha da artması ilə yanaşı, təşkilatda müsbət motivasiya mühitinin də qorunmasına nail olacaqdır. Vəzifəli şəxslə xoş ünsiyyəti olmayan əməkdaş yalnız çağırıldıqda həmin şəxsin qəbuluna gəlmək vəzifəsi olduğunu dərk edəcək. Bu, rəhbər şəxsə əməkdaşın sevgisini, rəğbətini qazanmağa mane olan əsas meyardır. Ünsiyyət qurmaq istəyən şəxslə ilkin təəssüratı mənfi yaratmaq, onunla ünsiyyətə maraqlı olmadığımızı göstərmək onu motivasiyadan məhrum etməyə kifayətdir. Buna görə də, ünsiyyət bacarığı vəzifəsindən və statusundan asılı olmayaraq hər kəsin əsas sərvəti hesab olunur.

Kadrları düzgün motivasiya edə bilmək kimi motivasiyon mühitin sonralar qorunub saxlanılması da vacibdir. Əks təqdirdə motivasiya mühiti bir müddət sonra aradan qalxacaqdır. Motivasiyon mühitin dəstəklənməsi, qorunub saxlanması üçün aşağıdakı üsullardan istifadə etmək olar:

- kadrların tələbatlarını düzgün müəyyənləşdirmək və onlara məhz həmin tələbatlara uyğun stimullar tətbiq etmək; kadrlarda yaranan narazılıq, məyusluq, tənbəllik, apatiya və s. kimi təzahürlərə vaxtında reaksiya vermək;

- kadrlara onlarla maraqlandığımızı, onların problemlərinə və uğurlarına biganə olmadığımızı göstərmək; kadrların layiqli, təşkilat üçün lazımlı kadr və öz işinin mütəxəssisi olduğuna əmin olduğumuzu göstərmək;

- düzgün rəhbərlik üslubu seçmək, kadrlara pozitiv münasibət nümayiş etdirmək, onlara müraciət formasını düzgün seçmək, səmərəli ünsiyyətin texnikalarına bələd olmaq, göz kontaktına xüsusi önəm vermək;

- kadrlara onların əvvəlcədən ehtimal edə biləcəyi davranışı göstərmək, münasibətlərdə və davranış formasında stabil olmaq, qəfil və kifayət qədər əsaslandırılmayan qərarlar verməmək; təşkilatda şayiə və dedi-qoduların, münaqişələrin yaranmasına yol verməmək, bu cür hərəkətlərə meyilli əməkdaşlarla konkret işlər aparmaq;

- kadrlara məhsuldar əməyə, təşkilatın missiyasına və korporativ mədəniyyətə aid olmayan formal tələblərin irəli sürülməsinə yol verməmək, məsuliyyət və həvəsləndirmə tədbirlərindən yerində istifadə etmək və s.

Beləliklə, kadrları daha yaxşı fəaliyyətə sövq edən, onları hərəkətə gətirən, davranışlarını arzuolunan istiqamətə yönəldən motivasiya metodlarını düzgün müəyyənləşdirmək üçün, ilk növbədə, onların tələbatlarını bilmək və motivasiya mühitinin yaradılması kimi, qorunub saxlanılması üçün də tətbiq edilməli olan tədbirləri düzgün seçmək lazımdır.

Nazənin Hüseynova

Yeni Azərbaycan. - 2015.- 28 avqust.- S.7.